今回のsyncAD（シンクアド）インタビューは、株式会社セレブリックスのセールスカンパニー 事業推進部 部長 髙橋氏、推進役 田原氏による社内チーム「エンプロイーサクセスグループ」の営業に特化した人材支援会社が行っている人的資本経営の取組についてお話を伺いました。

ミッション：「従業員の成功体験を創出する」

ー現在の業務内容とポジションを教えてください。

—髙橋氏

現在は事業推進部の部長として業務を行なっています。
主にお客様のロイヤリティを高めていく採用や教育、データ周りを管理しつつ、今回のお話しのポイントとなる、教育の部分を深掘りし組織課題の解決を目指しています。ちなみに、当初は所謂現場にあたる営業代行とその営業代行でのマネジメントを行なっていました。その後マーケティングを経て現在の立場となります。

—田原氏

私も元々は営業代行部署の営業プレイヤーだったのですが、現在は髙橋の下のエンプロイーサクセスグループに所属しています。業務内容としては大きく2点で、中途入社の”研修”と”伴走フォロー”を行っております。当社では伴走フォローを一定期間行っていて、研修を実施した講師が1年間新入社員に伴走していく形になります。

エンプロイーサクセスグループを立ち上げた経緯

—髙橋氏

僕らは営業に特化した人材支援会社なのにも関わらず、自社の社内人材支援が疎かになっているのではないかと考え始めました。疎かになっていると思ったきっかけは複数あるのですが、例えば入社した方が1年以内に辞めてしまう、所謂 “早期離職” が発生していました。早期退職の理由は様々ですが、会社側が考え工夫をすることで改善できると考えたのです。

この部分はセレブリックスだけではなく、求職者もクライアントも誰も幸せな状況ではないですし、求めていないと思うんです。要は営業担当が早期離職してしまうと求職者も僕らもクライアントもWin-Winにはならない状況になります。

クライアント側に起きる問題はもっと現実的で、営業支援を実施している営業担当が変わることで、またゼロからインプットなどをスタートして積み上げていく状況になってしまいます。

この状況は弊社もクライアントも良い状況にはなりませんし、僕たち人材支援会社に取っても現実的な話で工数やコストがかかって良くない環境になります。そこで早期退職を無くすには何が必要なのかを考えて、従業員が成功を目指せる「エンプロイーサクセスグループ」を立ち上げました。

更にお伝えをすると、元々早期離職を解決するという目の前の課題があっての立ち上げではあったものの、この取組をきっかけに「従業員が定着する」「会社で従業員が活躍できる」環境を私たちが作っていくという所謂「従業員の成功を目指す」という更に大きな目標を掲げてエンプロイーサクセスグループは存在しているとも云えます。

本当に目指さなければいけないのは、求職者・従業員の目線で考えていかないといけないと思っています。弊社を選んでいただいたのにも関わらず、何も成長実感を感じない状況で退職されるのは極端な表現をすると悪だと思っています。

100％で入社していただいたにも関わらず、90％の状態で辞めていくのは良くない状態ですし、本来であれば100％で入社された方を101％以上にするのが一番の理想だと思っています。

この点をしっかりと認識、把握して改善していかないといけないなと思っています。

 新卒採用も中途採用も伴走していく伴走支援制度

―髙橋氏

入社後は新卒・中途関わらず研修を行っていますが、まずは会社に慣れていただく為に入社した方一人ひとりに1年間の伴走支援をします。
最初半年間の伴走では、従業員の悩みや不安、相談相手、気軽に声を掛けられる同僚や上司以外のいつでも頼っていい存在のような立場ですね。入社後は必ず研修を新入社員の方に丁寧に寄り添って実施をしていることもあって、最初に研修した講師を先生の様に慕って会いに来てくれるという風潮があります。この様な丁寧な研修環境を作ることで、①入社→②研修→③少しずつ会社に慣れる→④話を聞く体制→⑤話を聞いて欲しいときに話せる→⑥聞いてくれる→⑦安心して仕事に向き合えるという環境が生まれます。

そして、７カ月目~12か月目は仕事への悪い慣れや惰性な所を防ぐためにも、「成長」部分を後押しするような伴走をしていく役割があります。これを総じて伴走支援と呼んでいます。

※資料補足
①入社後の意欲高い期
・入社時研修での、従業員へ求める基準の伝達
・会社で働くうえで知っておくべきことの伝達
・成果好調な場合、より高みを目指す示唆
・上手くいったことの言語化のサポート

②リアリティショック期
・ストレス発生要因の把握・排除
・ストレスコーピングのサポート
・人間関係サポート

③伴走対象選別期
・未来軸にてキャリアについてのディスカッション

・②リアリティショック期において、
１今後問題発生時に自己解決（他者を頼るも含め）が可能か
２困った場合にエンプロイーサクセスGr.に相談することが可能か
３自己解決がこんなんで抱えがちかどうか
それぞれに合わせたアクションに個別化する

更に、場合によっては伴走講師以外の人にも「アドバイスや話を聞いて欲しい」という場合もあります。そんなときの為に気軽に立ち寄れて話せる環境を作っています。本日ここにおります田原は聞いたり、導いたり、そもそも話すのが得意なので、キャリア保健室といういつでも何でも相談できる部署のメンターも兼務しております。
田原が話を聞いて今の抽象度の高い悩みを具体の言語化をしているわけです。伴走支援にしろキャリア保健室にしろ、相談に来る全ての従業員のキャリア相談を積み上げて従業員が気持ちよく勤務できる環境を整えていく事が私たちが1年間かけて行っていることです。

―髙橋氏

私たちは仕事の悩みからキャリアアップの相談まで従業員のあらゆる場面での悩み、相談相手を実施し壁打ちができる「専門集団」として配属されています。現在のメンバーは7名で各専門分野の者が日々の悩みを聞き、解決しています。内訳としては4名が中途採用の伴走支援を行い、2名が新卒入社者の対応を行っています。1名が退職時の専門面談を行って社内にフィードバックする役割があります。

また、この中に「パパママ支援」の相談もできるメンバーも居ます。パパママ支援とは、実際に出産から子育てを行ってきて仕事に復帰された方が、その経験を活かして働くうえでのアドバイスやシンプルな支えになったりなどのサポートをしつつ従業員の悩みや改善ポイントなどを社内にフィードバックする役割になっています。

新入社員の解像度が上がると数字も変わる

―髙橋氏

当社に入社される方は男女問わず23歳〜28歳までの年齢層が多いですが、まだ人として成熟していない部分を本人も自覚しつつ入社してくる方もいますし、「第2のキャリアとしてここで成長する」という想いを持って入社されて来る方もいらっしゃいます。
そこで何のフォローも無く、「仕事だけしてください」となると本人も戸惑いますし、本人の頑張り如何に関わらず、入社後のギャップがあらゆる場面で生まれて空回りしてしまうわけです。そうなると新入社員本人の “自分のこれから期待値” が下がってしまいます。

そこに第三者であるエンプロイーサクセスグループが入ることで期待値を上げていくことができるわけです。自分への期待値が上がることによって、モチベーション担保や仕事への取組みの姿勢が変わっていくわけです。そうなるとやはり数字も変わりますし、新入社員自身の「今自分は自分に対してどう向き合っていくか」の解像度が上がってきます。

折角セレブリックスに入社してもらったなら第2のキャリアとして「成長している！」という実感を与えていきたいと思っています。入社後の「意外と成長できないな」というギャップを無くしていくために、取り組みを強化しています。

エンプロイーサクセスグループの立ち上げで大変だったこと

―髙橋氏

エンプロイーサクセスグループは、昨年の4月に立ち上げました。
最初にまず「従業員を成功させる」そのためには何をしたら良いのか？ということを一番悩みました。ここ数年で人的資本経営という言葉が世間でも叫ばれています。
例えば、会社が主体となって飲み会が実施されたとします。しかし、それは誰が求めているのか？という考えが出てきます。あくまでも従業員を主体に考えたときに、飲み会を開くことが正解ではないわけです。と言いますか、間違っているかどうかも分からないわけです。

考え方としては、入社前3ヶ月と入社後の3ヶ月でどの様なギャップを感じたのか？などの

従業員が抱えているファクトを中心とした”事実起きているコト”を正しくヒアリングして、そのニーズを反映させた対策案を実施する、そしてそこから何が得られるのかを設計することです。

1年間通して何度も何度も向き合いながら改善し続け、時系列で作ることなどを行いました。

リモートワーク中心でも人を感じられる環境作りを

—髙橋氏

従来の方法だと中途入社の方は、約2週間の研修を行って現場のマネージャーにバトンタッチし任せて行くという流れでした。配属マネージャーは成果を出すことが大事なため入社後2週間でワークマネジメント一辺倒になりがちになります。出社時のコミュニケーションもありますが、基本は週に1度の出社です。

更に週1回の出社時にワークマネジメントだけになると、入社した方も辛くなってしまいます。

もう少し具体的にお伝えをしますと、現在、当社は週1回の出社でリモートワークが中心ですが、身近で且つ直接的なサポート体制が無い状態で週4日8時間を一人で家から営業するのは本当に辛いと思います。以前のフル出社の時の様にオフィスに居るときに気軽に相談する相手もいない状況です。

そういった日々のリモートワーク、人に触れない感覚の中で、出社したタイミングに「ワークマネジメント」だけを求められる。やはり誰もが雑談もしたいですし、相談もしたいと当然思うわけです。何気ない雑談でモチベーションが上がることもありますしね。

この様な状況を考えていくと、社内の人材支援としてどうなのか？と自分自身の部署の取組自体の解像度が上がった部分もあります。実際、上司に不安な部分やキャリアを相談すると人事評価にも響くかも･･･と思う方も多いので、第三者が雑談や色んな話をしながら、キャリア形成の支援や成長実感を与えられるピープルマネジメントがとても大事だと思います。

入社歴によって変わる悩みや相談内容

—田原氏

入社歴によって悩みや相談内容が変わってきます。

最初の3ヶ月間は

・業務に慣れること
・次に会社そのものに慣れること
・そして所属先のプロジェクトやチームに慣れること

この3つに慣れるための、いわゆる環境適応における悩みが非常に多いです。

「困っているけど誰にも聞けない」「上司が評価者であるからこそ、相談すると悪い評価にされるかも知れない」この様な状況から入社初期は精神的に不調になることも少なくないです。

次にある程度の時期になると、キャリアについてモヤモヤしたり、悩んだりという方が多くなってきます。特に20代の前半の方に多い傾向ですね。

当社は営業会社なので、まずはその月の目標に全力で向かいますが、その積み重ねの後に自分はどのような姿になっているのか想像がつかず不安になるというような悩みですね。

営業という職種なので終わりがないと感じると非常に辛くなってしまうため、私の方ではまずモヤモヤをしっかりと聞きます。

「入社時に言っていた入社同期は叶っているのか？」
「その動機は変わったのか？」
「今はどんな状態になりたいのか？」
「今はどんな良いこと、悪いことが起きているのか？」

本人が毎月数字に追われる中でまず質問を投げかけて自分が話した言葉を自分で聞いて「気づいてもらう」「気づかせる」ということを行っています。これを”オートクライン効果”というのですが質問を投げかけて本人の状況を整理してあげます。

その質問の内容からキャリアの考え方や世の中の市場や市況などを踏まえて今の状態を客観的に示唆したり、次に目指すべき場所、コトをアドバイスしています。

エンプロイーサクセスグループを立ち上げてから増えたキャリア相談

—髙橋氏

直近でお伝えするとキャリア相談がとても増えましたね。
特に「この様なことを次はやっていきたい」という相談は多いです。目の前にある業務、いま成果が出ていないのに次のキャリアを考えるのはどうなのか？となる方も中にはいますので、そういった方には否定をするのではなく、

・目指すことは大事
・今やるべきことの整理
・段階的なチャレンジを設計して導くということをしています。

少し話が逸れましたが、そういったキャリア相談や質問自体が増えたのは会社の取組として非常に大きいとは思っています。

対人の関わりを数値化し見える化する

—髙橋氏

当社の人材支援は、ITツールの機能開発と同じくらいと表現しても過言ではないくらいに会社として向き合い改善し続けてます。直近では、新たにタレントマネジメントサービスを導入しており、その中でもパルスサーベイを活用して面談の結果を数値化しています。

主に10項目のアンケートを使い10項目を10段階にし、例えば成長実感を10段階に分けてモニタリング、分析をするような取り組みを行っています。従業員が成長実感を感じていなければ数値が低く、成長実感を感じていれば数値が高くなる仕組みですね。このパルスサーベイをスコアに合わせて、エンプロイーサクセスグループの機能として面談します。

例えば、やりがいが「7」⇒「4」に下がった時は、何かが起こっていると想定されます。この「4」という数字が「1」以上、上がったら改善。変わらない、もしくは下がったら維持・低下という形の評価指数を出しています。今まで14回のモニタリングを行いまして、改善が50％、維持・低下が20％の推移です。

まだまだ改善する部分はありますが、対人の関わりを数値化して取り組んでいることには一定の価値があると思ってます。

他にもタレントマネジメントツールを使いながら、対人の関りを数値化し見える化しているのは、他社には無い取り組みだと思います。

キャリア保健室での改善例

—田原氏

先ほどお話ししたパルスサーベイの数値を飛躍的に上げた事例です。
ある社員から「自分にとっての成長とは？」を考えたい、そのために相談したいという依頼をいただきました。よくよく確認をしていくと、この方が聞きたかったのはセレブリックスでのキャリアについて相談させて欲しいというのが内容でした。

恐らく、本人の中で消化不良な部分や不安な部分があるのだと思いましたので、まずは聞くことを中心に本人からたくさんお話ししていただきました。

その中で本質に迫るために、質問をして深堀をしていくということをしました。

・セレブリックスに入社してどの様なことが起きて
・起きたことをどの様に感じているのか
・目指している姿がどの様に変わっていったのか？
・何がそうさせているのか？

など問いかけ、選択肢をアドバイスする流れです。

コーチングに近い面談の例になりますね。
このような流れで面談を実施した結果、翌月にパルスサーベイが飛躍的に上がりました。結果として本人がモヤモヤしている部分を上司に話せない、周囲にも話せる人が居なかった。その為、話を聞いてあげること自体に価値があり、モヤモヤしている部分の思考が整理されたことでパルスサーベイの数値向上につながったのです。

後日談として、キャリア保健室を通じて思考が整理されたことにより、今までできなかった直属の上司への相談ができるようになったとも報告を受けています。

自ら上司に相談ができるようになったのが本人にとっても大きい結果だと思っていて、

今いる場所で

「こういうことをしてみたい」
「自分の目指すべき姿はこうだ」

を上司に相談できるようになることにより、モヤモヤを抱えずに仕事に集中できますし、明確な目標やビジョンを持って仕事に打ち込めると思っています。

キャリア保健室の取組としてはこういったポジティブな状態の社員を増やしていくことが大事だと思っています。

—髙橋氏

セレブリックスでは年間100人前後が入社します。
エンプロイーサクセスグループをまだ立ち上げていない時には、年間15人は退職していました。特に1年前後で辞めてしまう方も多く、エンプロイーサクセスグループを新設しその後、三分の一程度まで離職率を下げることが出来ました。

離職率が高いときの最大の離職要因は入社後のギャップが原因となっていました。この入社後のギャップを減少または無くすことが大きな課題です。

「入社後のギャップを解決するためにどうするべきなのか？」

様々な取組を行ってきましたし、まだまだその取組んでいる過程の真っただ中だとは思っていますが、少しずつ改善傾向が出てきて、前述しているような一つ一つは小さな取組ですが既存の社員、新入社員からも理解や利用が進んできたことで、数値としても変化がみられてきてます。

その中でも離職率が三分の一になった点は私自身、この取組が間違ってなかったと思える点ですね。

ただ、この離職率の課題はまだまだ大きな課題であることには変わりませんので、今後は採用とエンプロイーサクセスグループで密に連携するべきであると考えています。

私たちが情報を提供し理解してもらう。採用前から会社への解像度を上げてもらい、採用時に解像度の高い状態で入社していただくと言う状態を、テクノロジーと伴走者と採用で「入社前から良い意味でのギャップ」を持ったまま、1年間伴走していくことが私たちの重要なミッションだとも思っていますね。

エンプロイーサクセスグループの展望

—髙橋氏

将来的には3、5年と会社の総合力を上げていく形で組織マネジメントや会社の文化がどうあるべきなのか？を考えて推進していきたいと考えています。

また私たちは現在「エンプロイーエクスペリエンス（EX）」Div.という形で「従業員の体験価値を最大化」するという組織です。

エンプロイーエクスペリエンスというのは、会社で得られる体験価値は自分の考え方でいくらでも変わると思っています。やらされ仕事になるのか、良い体験・経験値と捉えるのか、感じ方は個々で見え方が変わるわけですね。

キャリア保健室や教育支援、伴走支援、パルスサーベイなどを含めて「体験価値を最大化できる様な”思考”」に向かって働きかけてくれる従業員が増える。そうすることで体験価値は自ずと向上する組織になっていくと思っています。

会社に対して主体性があがり、内発的動機づけで「自分たちがやりたい」と思って「もっと良いサービスを提供しよう」というサイクルを大きくしていければと思っています。

いま、キャリア保健室はその為の1個目に過ぎないですし、その様なサイクルを作るための機能であり、そういった社員が増える様な組織を作っていくべきだと考えています。

人的資本経営という言葉が先行していますが、私たちは会社が主体となって考える人的資本経営では無く、あくまでも従業員が主体となり「従業員の成功体験を最大化」すること「人材支援会社が行っている人的資本経営」という部分に誇りを持って注力しています。

―本日はお忙しいところ、ありがとうございました！

株式会社セレブリックス

株式会社セレブリックスは、1200社/12,000サービスの支援実績で得たデータを活用し、組織に「売れる営業文化」を根付かせるためのさまざまな事業やサービスを展開しています。時代に選ばれ続ける営業手法や、最新セールステクノロジーを駆使して、「営業代行」「営業コンサルティング」「営業研修」等のサービスを通して、法人営業・新規開拓営業の営業課題を解決するセールスエージェンシーです。

プロフィール

セールスカンパニー　事業推進部　部長
髙橋 佑甫様

セールスカンパニー　事業推進部
エンプロイーエクスペリエンスDiv.　エンプロイーサクセスGr.
田原佳祐様

●株式会社セレブリックス
●株式会社セレブリックス採用サイト